RIAUPARK.COM | PEKANBARU – Kinerja pegawai tidak semata-mata ditentukan oleh target formal yang ditetapkan organisasi, tetapi juga dipengaruhi oleh niat, sikap, dukungan lingkungan kerja, serta keyakinan pegawai terhadap kemampuan dirinya sendiri. Hal tersebut menjadi sorotan dalam kajian studi kasus yang ditulis oleh Herliyan Harsuvela, S.S.T., mahasiswa Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Lancang Kuning (Unilak).
Kajian tersebut disusun di bawah bimbingan Prof. Dr. Junaidi, S.S., M.Hum., sebagai upaya menjadikan pengalaman profesional sebagai sarana pembelajaran, sekaligus mengasah kemampuan dalam menyelesaikan persoalan organisasi melalui pendekatan ilmu pengetahuan yang dipelajari di bangku perkuliahan.
Dalam kajiannya, Herliyan Harsuvela, S.S.T., menilai masih terdapat kesenjangan dorongan internal di kalangan pegawai. Sebagian pegawai menunjukkan semangat dan kesungguhan tinggi untuk mencapai hasil terbaik, sementara sebagian lainnya belum memiliki motivasi yang sama dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Menurutnya, perbedaan tersebut dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yakni sikap terhadap pekerjaan, dukungan dari atasan dan rekan kerja, serta persepsi pegawai terhadap kemampuan dan kesempatan yang dimiliki dalam menyelesaikan tugas.
“Jika kondisi ini tidak dikelola dengan baik, maka dapat berdampak pada penurunan produktivitas, kualitas pekerjaan yang tidak optimal, keterlambatan pencapaian target, hingga menurunnya mutu pelayanan kepada masyarakat,” ujar Herliyan.
Untuk memahami persoalan tersebut, Herliyan Harsuvela, S.S.T., mengusung pendekatan Planned Behavior Theory atau Teori Perilaku Terencana yang dikembangkan oleh Ajzen (1991) dan Fishbein & Ajzen (1975). Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh niat, sementara niat dibentuk oleh sikap, norma subjektif, dan kontrol perilaku yang dipersepsikan.
Dengan kata lain, seorang pegawai akan lebih terdorong untuk bekerja secara optimal apabila ia memandang pekerjaannya bernilai, memperoleh dukungan dari lingkungan sekitarnya, serta merasa memiliki kemampuan dan sumber daya yang cukup untuk meraih keberhasilan.
Dalam kajian tersebut, Herliyan Harsuvela, S.S.T., juga menawarkan sejumlah solusi, di antaranya penguatan motivasi kerja, komunikasi yang efektif, pembinaan dari atasan, peningkatan kompetensi melalui pelatihan, serta penciptaan lingkungan kerja yang mendukung dan kondusif.
Ia juga menilai bahwa proses pembelajaran berbasis diskusi dan studi kasus sangat membantu mahasiswa dalam menghubungkan teori dengan praktik yang terjadi di lapangan.
Menanggapi kajian tersebut, Prof. Dr. Junaidi, S.S., M.Hum., menyebut gagasan yang diangkat Herliyan Harsuvela, S.S.T., sangat relevan karena menempatkan persoalan kinerja sebagai peluang untuk membangun sistem motivasi yang lebih manusiawi, terukur, dan berorientasi pada peningkatan kualitas organisasi.
Pada bagian akhir kajiannya, Herliyan turut meminta pandangan sahabatnya, Dr. Chandra Bagus, yang juga mendalami ilmu manajemen dari perspektif kerja dan kehidupan organisasi.
Menurut Dr. Chandra Bagus, pengalaman kerja yang ditulis Herliyan akan lebih mudah dipahami apabila kinerja pegawai dilihat dari niat yang mendorong perilaku mereka, bukan hanya dari hasil akhir yang dicapai.
Merujuk pada Miles (2012), Planned Behavior Theory dapat digunakan untuk melihat apakah pegawai memandang pekerjaannya penting dan bernilai (attitude toward behavior), apakah lingkungan kerja memberikan dorongan atau tekanan sosial (subjective norm), apakah pegawai merasa memiliki kemampuan dan kesempatan untuk menyelesaikan tugas (perceived behavioral control), seberapa kuat niat untuk bertindak (behavioral intention), serta apakah niat tersebut benar-benar diwujudkan dalam tindakan nyata (actual behavior).
“Melalui pendekatan ini, kita dapat memahami mengapa sebagian pegawai bekerja dengan penuh kesungguhan, sementara sebagian lainnya hanya menjalankan tugas sekadarnya karena itu, membangun niat dan motivasi kerja menjadi kunci penting dalam mencapai target organisasi secara optimal,” Pungkasnya (MH)
